"Slarva inte med uppsägningen"

Slarviga uppsägningar är skadliga för alla inblandade. Förutom att man förstör för den man säger upp, kan själva företaget drabbas, om den uppsagda är förbittrad.

- Han eller hon kanske blir kund eller leverantör till sin gamla arbetsgivare. Ofta hamnar man ju inte så långt från sitt gamla jobb, säger Anders Kinding, ledarskapscoach på Utbildningshuset.

Riktigt illa kan det gå för den chef som har hållit det dåliga uppsägningssamtalet.

- Släpper man ut sina chefer på djupt vatten, utan att ha försett dem med de rätta verktygen, misslyckas de och det kommer de att minnas hela livet. Företaget förstör därmed en del av sitt ledarskapskapital.

Anders Kinding, som har skrivit boken Ledarrollen vid uppsägningar (Uppsala Publishing House) tillsammans med Eva Gotthardson, håller endagskurser i den svåra konsten att säga upp.

Vad får man lära sig?
- På förmiddagen går vi igenom alla praktiska saker man måste tänka på, som information till anställda, media och kunderna, förhandlingar med facket, prata med Trygghetsstiftelsen och Trygghetsrådet. På eftermiddagen övar vi på själva uppsägningssamtalet.

Usch!
- Ja, usch säger en majoritet av de svenska cheferna. Några som har blivit chefer i goda tider kommer att tacka för sig. Andra kommer att inse att det här är nyttigt att lära sig, och att det kan vara bra att ha i sitt cv att man har varit med när ledarskapet ställs på sin spets.

Att säga upp personal är en av ledarens svåraste uppgifter.

- Ha aldrig dåligt samvete, säger Anders Kinding.

- De allra flesta som är friska och vill arbeta kommer att skaffa sig ett nytt jobb, där de kanske fungerar ännu bättre än i det gamla. Dem gör man en tjänst. Det ska man givetvis inte säga, men man ska veta för sig själv att man inte är en bödel, säger Anders Kinding.

Anders Kinding varnar för att produktiviteten kan bli lidande bland dem som blir kvar.

- Det är viktigt att de får veta varför det är nödvändigt att säga upp personal. Det räcker inte med att kostnaderna måste minska. Det reducerar medarbetarna till utgifter. Ge exempel på hur ni ska möta krisen: nya nischer, strategier för att behålla kunderna, nya segment - något som pekar framåt.

Kjeld Johannesen, vd, Danish Crown:
”Första gången jag upplevde en stor företagsnedläggelse var det riktigt hårt. En morgon måste jag meddela 400 människor att de hade förlorat jobbet. En uppsägning slår sönder familjens ekonomi och därför är det viktigt att det görs på ett ansvarsfullt sätt. Uppsägningar är inget som någonsin blir rutin. Det är min bestämda uppfattning att det är chefen som har ansvaret för uppsägningar och att det ger respekt från medarbetarna om chefen själv träder fram.”

Brian Petersen, vd, Köpenhamns flygplats:
”Jag minns precis när det var och vem det var. Jag hade ett team på tre personer, varav en inte fungerade. Mina känslor var motstridiga. Å ena sidan visste jag att det var riktigt att göra sig av med medarbetaren. Å andra sidan kände jag Vad är det jag gör med denna man? Vad gör jag med hans liv? Det som hjälpte mig var att lägga de motstridiga känslorna åt sidan och sätta mig in i hans situation och tänka Vad är en bra lösning för honom? Att känslorna tar överhanden hjälper inte personen. Han lämnade oss, men han kände sig väl behandlad och har alltsedan dess konsulterat mig när han har bytt jobb.”

Lars Frederiksen, vd, Chr. Hansen:
”Det är ju ett tag sedan, men jag hade det riktigt jobbigt. Både den första och de efterföljande uppsägningarna har tagit mig hårt känslomässigt. Det får aldrig bli en automathandling att säga upp folk. Man rycker ju undan mattan för dem. Även om det är en balansgång mellan det ekonomiskt rationella och det känslomässiga, ska man alltid behandla folk väl.”

Jan Bøgh, vd, Jysk:
”Att säga upp en medarbetare är aldrig trevligt. Varken den första eller senaste gången jag har varit med om det. Men ibland är det nödvändigt. Och min erfarenhet säger att man kommer långt med sakliga argument och genom att säga till direkt. Då har medarbetaren fått en ärlig upplysning och kan välja att göra något konstruktivt av det.”

Lars Aagaard, direktör på Arla Foods division Danmark:
”Jag kommer ihåg första gången jag gjorde en uppsägning. Jag hade tillsammans med min chef förberett mig för att hantera situationen rationellt. Det var en kvinnlig medarbetare som reagerad starkt på situationen, mycket starkare än jag hade väntat mig. Det kommer aldrig att blir rutin att säga upp en person. Det påverkar lika kraftigt varje gång. För mig är det helt avgörande att vara öppen och ärlig kring vilka orsakerna är, och att visa respekt för människorna det handlar om.”

Laila Mortensen, vd, Industriens Pension:
”Första gången jag skulle säga upp någon, var det en chef som inte riktigt passade in. Mitt största fel var att det tog för långt tid att komma fram till den slutsatsen. Själva uppsägningsprocessen var mycket lärorik, jag ägnade särskilt mycket tid åt att grundligt förbereda mig för samtalen. Man ska alltid vara ärlig och komma med konkreta orsaker. Jag upplevde att medarbetaren det gällde faktiskt var väl förberedd på att det skulle ske och såg realistiskt på sin situation.”

Källa: Business dk