Gender Equality in Technology

Alice Marshall and Serge Lachapelle on gender equality in technology. #GETBlog is sponsored by Google.

DadBoss, MomBoss

2016-03-08 11:18 Alice Marshall  

På svenska, se nedan

One of the things that we wanted to accomplish with this blog was to talk about tech’s pipeline, and where and how tech loses, and/or fails to recruit, a gender-balanced baseline of employees. If we look at Sweden as a country, and tech as a part of the Swedish economy, one of the central areas that challenges us with gender equality is combining being a parent with work. Men are underrepresented in taking out parental leave and caring for children. For example, only 9% of working-age men work part-time when their first child is 3-5 years old, whereas 45% of all working-age women do. Men take out 25% of all parental leave - women take out 75%. Men do 37% of temporary childcare (when kids are sick, etc.), compared to 63% of women.

How can we make it easier to combine work, particularly executive-level jobs and jobs in management, with parenting, for both men and women, but especially for men? One could argue that this issue is even more important for men than for women, since men sometimes don’t feel support at work to be active parents. We don’t have all the answers, but we did manage to find four people who’ve found that long sought-after and rarely found gem of a situation: executive-level people who are balancing work with family life.

 

Jotis Chryssovitsanos, CTO at gaming company Quickspin and father of three 

Jotis took full-time parental leave for varying amounts of time with each of his three children, from 2 to 4.5 months per child. With his second two children, he worked part-time for 4-5 months as well, working 3 and then respectively 2 days a week, and then taking part-time parental leave for the rest of the time. “While the experiences have been quite different between them, the main takeaway is that while some people talk about quality time, I believe that you also need quantity of time with your children. You need to be there, not only to do fun stuff, but also for the times they are sick, when they are bored, when they fight and are sad. All those moments are part of their life. I just wanted and still want to be part of as many aspects of their life as possible.”

Jotis also notes how different it was taking parental leave with one, two and three children.  “With our first daughter, I was able to do the “lattedad” thing, playing and going to the “open pre-school”. With our son (the middle child), the days were more booked – but even then, we got to play, took walks and since I could bring home his sister, they got time to know and connect to each other. The third parental leave was a lot tougher with school, daycare and activities to cater to – but even then, we spent time together and she spent a lot of time with her siblings.

So what I got all three times I was home with them - I got to be part of different aspects of their life. I have consoled, I have played, I have laughed and I‘ve gotten angry at them. I’ve been a good dad and sometimes a bad dad – but I have been there. Today they know me, they know how I function as a parent and we are very close. Also, they know each other very well.”

As part of the management team at Quickspin, Jotis emphasizes how important it is to have a culture of trust for employees backed up by flexibility, in order to help them balance everyday family life with work. In some ways, what happens when employees come back from parental leave is at least as important as being able to take the leave in the first place.

“The key words at Quickspin are “trust” and “flexibility” – independently if you are a parent or not. Currently about 50% of the employees in the company are parents, and taking care of sick children, dropping off or picking up at daycare, school breaks and parental leaves are something that we need to cater for in order to have a sustainable working environment. Family is important for everyone. If employees are happy with their personal life, they’ll be more productive at work and also better colleagues.”

Kristofer Tonström, CEO at Omega Pharma and father of two

The argument for trust in employees as the key underlying strategy for allowing enormous flexibility at work is something I heard many times while researching this article. However, Kristofer Tonström notes that another key to ensuring that flexibility really takes root is ensuring that specific individuals have ownership of key tasks, and following up on their results.

“If it’s a bit unclear how you measure and follow up on results, there’s still a built-in pressure for facetime. Then you have to show up, because how else do you show your contributions?” The key to extreme flexibility with work, according to Kristofer, is to establish clear ownership of tasks. Even where there’s a team, everyone on the team has clearly and simply defined areas of responsibility - “define clearly the 3 things that each person is responsible for. Also, as Netflix does, reward the best results, especially when they’ve been delivered with the minimal amount of effort. When you’re truly results-focused, you don’t care if they call in. You see the output of people.”

Omega Pharma has an extremely flexible work culture. There are no fixed desks or offices in their work space, employees can largely work from home as much as they want, and the company has built a platform for virtual collaboration to encourage more flexibility. Meetings are scheduled between 9:00 am and 4:00 pm as much as possible, to allow pick up and drop off from daycare, and the office shuts down every Wednesday from 11:30-13.00 for a “sports hour.” To ensure effectiveness, the company did a large-scale training for 120 employees in the 7 Habits of Highly Effective People.

 
 

Eva Fredriksson, Nordic Key Influencer Manager at Omega Pharma, Board member at Female Lead Engineer, and mother of two

Omega Pharma’s extreme flexibility attracted Eva Fredriksson to the company. Eva is a huge proponent of combining work with family. Early on in her career, when her son was just 5 weeks old, she took him with her to a formal business dinner at Berns Hotel. “The dinner was with one of our biggest customers. It started at 7, and my husband brought him at 8. He slept the whole time. The CEO of this company was a woman who loved children and encouraged her employees to bring them to work. Interestingly, she was also Serbian- the European country with the highest amount of female leaders of big companies in Europe. We still get toys and cards from her at Christmas.”

Lately, Eva has been bringing her five-year old son with her on business trips - most recently to Norway for the filming of an advertising campaign for one of the products in her portfolio. “He thought it was super exciting! I wish, for everyone’s sake, that more people could include their kids in their work. I also want to inspire Victor to have a fun job doing fun things. I bring him to exhibitions too. He thinks it’s so much fun to know what I’m doing.”

For Eva, who has a Master’s in Engineering from Sweden’s Royal Institute of Technology, and was one of the 10 finalists for Sweden’s FFLA 2010 (now called Female Lead Engineer), working at a company that supported family and parents was a requirement. “I only wanted a job where I could combine family and my job.” She emphasizes the importance of long-term flexibility for parents, even as the children get older.

Tech as an industry has not always enjoyed a reputation as a big supporter of parents. In the Elephant in the Valley survey that we wrote about last week, 52% of survey respondents shortened their maternity leave because they thought it would negatively impact their career.

At least in Sweden, though, industry giants like IBM have historically been proactive in supporting parents. For example, IBM Sweden offers a pay uplift above the government-sponsored benefits, which are capped once you make over approximately $4,360 per month. IBM pays its employees the difference from the government’s benefit ceiling to up to 80% of their monthly salary, for up to 6 months of their parental leave. This is in part to encourage men to take out parental leave, since men statistically outearn women.

 
 

Marie Nilsson, Nordic Diversity Leader, IBM, and mother of one

IBM’s flexible scheduling and support of parents has been absolutely crucial for single Mom Marie Nilsson, who’s IBM’s Nordic Diversity Leader. She leaves work at 3:30 pm most days. “My critical time is 3:30-6:00 everyday. That’s when I’m solely, and completely, private. We’re eating and doing homework.” She then works more in the evenings, and works from home one day a week. “I hardly ever work 8 hours straight. I’m focused on quality, not quantity.” Sometimes when working from home, she even does laundry while on conference calls: “I’ll be listening in on a conference call and I’ll be doing the laundry. I can do it with my hands and still listen.” The flexibility, she says, “has worked wonders for me.”

Tech has always been a creative place, with smart people. Combining leadership roles and other types of employment with family life is a long-term challenge that’s not going away anytime soon. In the US, tech companies like Spotify have taken the lead in giving parents paid parental leave, which the US government does not provide. Spotify recently launched a global six-month parental leave policy with 100% pay for parents. "I think we can be a role model," said Daniel Ek, the company's CEO and one of its founders. I believe that tech can also lead in creating creative companies that support parents in the long-term as well - with lots of DadBosses and MomBosses.

 

På Svenska:
 
PappaChef, MammaChef

En av de saker som vi ville åstadkomma med den här bloggen var att tala om techs pipeline och var och hur Tech förlorar och/eller misslyckas med att rekrytera med en jämn könsfördelning. Om vi ​​ser på Sverige som ett land, och tech som en del av det svenska näringslivet, är ett av de centrala områden som utmanar oss vad gäller jämställdhet att kombinera föräldraskap med arbete. Män är underrepresenterade i uttag av föräldraledighet och vård av barn. Till exempel arbetar bara 9% av männen deltid när deras första barn är 3-5 år gammalt, jämfört med 45% av kvinnorna. Män tar ut 25 % av all föräldraledighet - kvinnor tar ut 75 %. 37 % av männen är hemma för vård av barn jämfört med 63 % av kvinnorna.

Hur kan vi göra det lättare att kombinera arbete, särskilt på chefsnivå, med föräldraskap, för både män och kvinnor, men framför allt för män? Man skulle kunna hävda att denna fråga är ännu viktigare för män än för kvinnor, eftersom män ibland inte känner stöd på arbetsplatsen med att vara aktiv förälder. Vi har inte alla svar men vi lyckades hitta fyra personer som har funnit den länge eftertraktade men sällan uppnådda situationen: chefer som balanserar arbete med familjeliv.

Jotis Chryssovitsanos, CTO på spelföretaget Quickspin och pappa till tre barn

Jotis tog föräldraledigt på heltid under olika långa perioder med alla sina tre barn, från 2 till 4,5 månader per barn. Med sina två yngsta barn arbetade han deltid 4-5 månader, tre och sedan två dagar i veckan, och tog föräldraledigt resten av tiden. "Även om erfarenheterna har varit olika med barnen, så är min viktigaste slutsats att medan vissa människor talar om kvalitetstid tror jag att man också behöver kvantitet av tid med sina barn. Du måste vara där, inte bara för att göra roliga saker, utan också när de är sjuka, när de är uttråkade, när de bråkar och är ledsna. Alla dessa stunder är en del av deras liv. Jag ville bara vara – och vill fortfarande vara - en del av så många aspekter av deras liv som möjligt. "

Jotis noterar också hur olika det var att vara föräldraledig med de olika barnen. "Med vår första dotter kunde jag vara en ”lattepappa", leka och gå till öppna förskolan. Med vår son (mellanbarnet) var dagarna mer bokade - men även då kunde vi leka, ta promenader och, eftersom jag kunde ta hem hans syster, fick de tid att lära känna varandra och umgås. Den tredje föräldraledigheten var mycket svårare med skolan, dagis och aktiviteter att ta hänsyn till, men även då tillbringade vi tid tillsammans och hon tillbringade mycket tid med sina syskon.

Så vad jag fick alla tre gånger jag var hemma med barnen var att jag fick vara en del av olika aspekter av deras liv. Jag har tröstat, jag har lekt, jag har skrattat och jag har varit arg på dem. Jag har varit en bra pappa och ibland en dålig pappa - men jag har varit där. Idag känner de mig, de vet hur jag fungerar som förälder och vi är mycket nära. De känner också varandra mycket väl. "

Som en del av ledningen för Quickspin, betonar Jotis hur viktigt det är att ha en kultur av flexibilitet som grundas i förtroende för de anställda, för att hjälpa dem att balansera familjeliv och arbete. På sätt och vis är det som händer när anställda kommer tillbaka från föräldraledighet minst lika viktigt som att kunna ta ut själva ledigheten.

"Nyckelorden på Quickspin är "förtroende" och "flexibilitet" - oavsett om du är förälder eller inte. För närvarande är cirka 50% av de anställda i företaget föräldrar, och att ta hand om sjuka barn, lämna eller hämta på dagis, gå på skollov och föräldraledighet är alla saker som vi behöver tillgodose för att få en hållbar arbetsmiljö. Familjen är viktig för alla. Om anställda är nöjda med sitt personliga liv, kommer de att vara mer produktiva på jobbet och bättre kollegor. "

Kristofer Tonström, VD på Omega Pharma och pappa till två

Argumentet för förtroende för anställda som den viktigaste underliggande inställningen hos ledningsgruppen för att tillåta en stor flexibilitet i arbetet, är något som jag hört många gånger när jag jobbade med den här artikeln. Men Kristofer Tonström konstaterar att en annan avgörande sak för att säkerställa att flexibilitet verkligen tar rot, är att se till att enskilda individer har ansvar för specifika uppgifter och att följa upp deras resultat.

"Om det är lite oklart hur man mäter och följer upp resultaten så finns det fortfarande ett inbyggt tryck för facetime. Då måste man dyka upp, för hur visar du annars dina bidrag?" Nyckeln till extrem flexibilitet i arbetet, enligt Kristofer, är att etablera ett tydligt ägarskap av uppgifter. Även om det finns ett arbetslag, så har alla i laget klart och enkelt definierade ansvarsområden - "definiera tydligt 3 saker som varje person är ansvarig för. Dessutom, som Netflix gör, belöna de bästa resultaten, särskilt när de har levererats med minimal ansträngning. När du verkligen är fokuserad på resultatet bryr du inte dig om de är på plats. Du ser till vad de åstadkommer. "

Omega Pharma har en extremt flexibel arbetskultur. Det finns inga fasta skrivbord eller kontor på deras arbetsplatser, de anställda kan i stort sett arbeta hemifrån så mycket de vill, och företaget har byggt en plattform för virtuellt samarbete för att uppmuntra mer flexibilitet. Möten planeras mellan kl. 9:00 och 16:00 så mycket som möjligt, för att möjliggöra hämtning och lämning på dagis, och kontoret stängs varje onsdag från 11:30 till 13:00 för en ”Sporttimme". För att säkerställa effektivitet, ordnade företaget en storskalig utbildning för 120 anställda i ”The 7 Habits of Highly Effective People”.

 

Eva Fredriksson, Nordic Key Influencer Manager på Omega Pharma, styrelseledamot i Female Lead Engineer och mamma till två barn

Omega Pharmas extrema flexibilitet lockade Eva Fredriksson till företaget. Eva är en stor förespråkare av att kombinera arbete med familj. Tidigt i sin karriär, när hennes son var bara fem veckor gammal, tog hon med sig honom till en formell affärsmiddag på Berns Hotel. "Middagen var med en av våra största kunder. Den började vid kl. 7, och min make kom med honom kl. 8. Han sov hela tiden. VD för detta företag var en kvinna som älskade barn och uppmuntrade hennes medarbetare att ta med deras barn till jobbet. Intressant var också att hon var Serbiska - det europeiska land som har den högsta andelen kvinnliga ledare i stora företag i Europa. Vi får fortfarande leksaker och kort från henne vid jul. "

Nyligen har Eva tagit med sin femårige son på affärsresor - senast till Norge för inspelningen av en reklamkampanj för en av produkterna i sin portfölj. "Han tyckte att det var superspännande! Jag önskar, för allas skull, att fler människor skulle kunna inkludera sina barn i sitt arbete. Jag vill också inspirera Victor till att få ett roligt jobb och att göra roliga saker. Jag tar med honom till utställningar också. Han tycker att det är så roligt att veta vad jag gör."

För Eva, som är Civilingenjör från Kungliga Tekniska Högskolan och var en av de 10 finalisterna som Sveriges FFLA 2010 (nu kallad Female Lead Engineer), var det ett krav att arbeta på ett företag som stödjer familj och föräldrar. "Jag ville bara ha ett jobb där jag kunde kombinera familj och jobb." Hon betonar vikten av långsiktig flexibilitet för föräldrar, även när barnen blir äldre.

Tech som en industri har inte alltid haft ett rykte som en stor supporter av föräldrar. I Elephant in the Valley-undersökningen, som vi skrev om förra veckan, svarade 52% av de tillfrågade att de förkortat sin föräldraledighet, eftersom de trodde att det skulle påverka deras karriärer negativt att vara ledig.

Åtminstone i Sverige, har branschens jättar som IBM, historiskt sett varit aktiva med att stödja föräldrar. Till exempel erbjuder IBM Sverige ersättning utöver försäkringskassans förmåner, som har ett tak vid ca 36,916kr i månadslön. IBM betalar sina anställda mellanskillnaden från taket upp till 80% av månadslönen, för upp till 6 månaders föräldraledighet. Detta är delvis för att uppmuntra män att ta ut föräldraledighet eftersom män tjänar mer än kvinnor i genomsnitt.

Marie Nilsson, Nordic Diversity Leader, IBM, och mamma till ett barn

IBM: s flexibla arbetsformer och stöd för föräldrar har varit helt avgörande för ensamstående mamman Marie Nilsson, som är Nordic Diversity Leader på IBM. Hon lämnar arbetet vid 15.30 de flesta dagar. "Min kritiska tidpunkt är 15.30-18.00 varje dag. Det är när jag är ensam och helt privat. Vi äter och gör läxorna." Hon arbetar sedan mer på kvällarna och hon arbetar också hemifrån en dag i veckan. "Jag arbetar nästan aldrig 8 timmar i sträck. Jag är fokuserad på kvalitet, inte kvantitet". Ibland när hon arbetar hemifrån, tvättar hon när hon är med på konferenssamtal. ”Jag kan lyssna på en telefonkonferens och tvätta samtidigt. Jag kan göra det med mina händer och ändå lyssna. Flexibiliteten”, säger hon, " har gjort underverk för mig.”

Tech har alltid varit en kreativ bransch med smarta människor. Att kombinera chefsroller och andra former av arbete med familjeliv är en långsiktig utmaning som inte kommer att försvinna i första taget. I USA har techföretag som Spotify tagit ledningen med att ge föräldrar betald föräldraledighet, som den amerikanska regeringen inte ger. Spotify har nyligen lanserat en global sex månaders föräldraledighetspolicy med 100% lön för föräldrarna. "Jag tror att vi kan vara en förebild", säger Daniel Ek, bolagets VD. Jag tror att tech också kan leda och skapa kreativa företag som stödjer föräldrar på lång sikt - med massor av PappaChefer och MammaChefer.

Alice Marshall

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Ny Teknik.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Ny Teknik eller av oss anlitad personal.

Här är reglerna för kommentarerna på NyTeknik

  Kommentarer

Dagens viktigaste nyheter

Aktuellt inom

Debatt