How Netlight Recruited 60% more women

För svenska, se nedan

Netlight is an IT consulting company that has, in the past few years, undergone a massive international expansion. They’ve also maintained highly impressive profits, going from 79 million Swedish crowns in 2012 to 134 million SEK in 2014. The number of Swedish employees has increased from 325 to 428 in the past two years. Since 2013, Netlight has been working very hard at improving both its own gender equality and gender equality in the industry.

For me, the name Netlight was not always synonymous with gender equality. The first time I heard the company name in November 2012, I was lecturing at KTH, for the women’s network, on Gender equality in IT. Afterward, I asked the students what they thought of tech as an industry. One of the students raised her hand and said that she thought it was terrible. She proceeded to tell a story where she went to a networking mingle at a company, walked in and it was a bunch of men drinking beer. No one said hello or introduced themselves to her. She said she walked in and walked out. One of the other women asked which company it was, and she said, “Netlight.”

Netlight heard about this and was understandably upset. I got a concerned phone call from their recruiter, who wanted to know why I was spreading rumors that they weren’t good at gender equality. I set up a meeting to talk to Netlight about gender equality, and they explained to me how dismayed they were at this story, since they had been working internally with gender equality for some time. Later on, I gave a lecture at Netlight on unconscious bias in recruiting, and I’ve been following their progress closely over the years.

In the three and a half years since then, Netlight has made impressive gains in gender equality in recruiting – increasing women recruits by 60% from 2013 to 2014, and recruiting 31% women in technical roles in 2015. They’ve also started a major network for women who code or want to learn coding, The Code Pub, as well as starting an industry-wide initiative for gender equality, TechEq, which launched in 2014, and now has 90 members. Their branding statement “competence has no gender” has strategically aligned their brand with gender equality.

I wanted to share this company’s journey towards more gender equality, to show the type of work and effort required to become a leader in this area. Also, I want to show that it’s possible, and doesn’t necessarily need to take very long, to make the shift from being seen as a company not associated with gender equality to a company that is considered a leader in this area. Here’s GETBlog’s interview with Netlight’s CEO, Erik Ringertz.

Why is gender equality so important to you as a leader, and as a man?

What took me longer was that there had to be an intellectual journey to it, because as first, it’s hard to understand. It was after having lots of women role models introduce me to the subject that I started to understand. It’s about leadership. It’s not “what has it got to do with leadership?” but rather that it’s a leadership subject. Leadership is about people and about structures, so therefore, it’s a leadership subject, nothing else. This made it really interesting to me.

 Talking about structures, talking about people, talking about feelings, that’s what leadership is about - and that interests me.

What’s Netlight’s business case (or reason for working with) gender equality?

As a company, it’s first about talent management. We’re in the people business. Our business starts with recruiting people, so gender equality becomes an important issue, for two reasons. First of all, pure competence. Say you want to hire the best people. For this to work, you need a good pool of candidates. It’s a mindful picking of people. That’s how we do recruiting, that’s why we have our own talent management team.

In tech, your pool of candidates will not include women if you do not look for them. The typical sourcing networks are typically gender biased… so you will end up with only guys. Instead, if you made the extra effort and find 5 men and 5 women instead of looking at 5 men, then you’re going to have a higher quality, obviously, then you had before. It’s really important to not have a blind spot. That’s one reason why we’re doing it very, very quantitatively.

The second reason: we were growing very, very quickly. When you start to grow, even if you continue recruiting women at the same pace as before, the percentage of women of total recruits will be smaller and smaller, and the gap between % of women and men recruited will be bigger and bigger, because if you have a smaller network of women to start with, the difference will grow exponentially.

While progress will seem stable, the curves will start diverting heavily and at a certain point in time, you come to a point where women see “There are no women here” so actually if you continue this, you end up eventually, mathematically, where “we have no women here.” At that point, the women you steadily hired will simply leave.

Pictured: Erik’s drawing of a company in high growth. The bottom line represents % women of total recruits, the top line represents % men of total recruits, using networks-based recruiting

“And what does that matter?” The problem is that if there are no women working at Netlight, no other women will want to work at Netlight. Getting a good selection of candidates will be very difficult with such a blatant gender imbalance.

It’s important to show new employees that there’s a place for them in the organization. They need to see role models, not just one role model, but many role models, in different levels of seniority throughout the organization. You can’t say that “There’s this one manager, and she’s great,” because that’s not enough. You need to have this string of pearls of people on different seniority levels so that you can actually visualize the path - many people on many different levels. Because if you don’t, people start quitting for the wrong reasons, because they feel that there’s no future. That’s a problem because then you lose good people that you recruited.

How did Netlight get the great results that it’s gotten - among other things, to increase the percentage of women recruits by 60% from 2013 to 2014, to recruit 31% women in tech last year (IT consultants working within tech, not IT management), and get 1454 Code Pub members?

Taking gender equality really, really seriously strategically started in 2008. That’s 8 years ago! To me, the intellectual journey started around 2004. That’s when I met female colleagues who really wanted to explain this to me, and I got interested. I took the time to understand where it was going, we came together as a group and said “ok, gender equality is so important to us.” We asked ourselves, “why is gender equality so difficult? Why won’t people talk about this?” We had a friendly competition on the subject with a construction company, facing very similar issues. Answers started feeding the conversation.

In 2012, we started acknowledging the numbers. While the conversation helped us understand the issue, we got hurt when we understood that we (and Netlight as a brand) were not perceived as gender equal. Also, the numbers were simply not there.

VOSTOK (Netlight’s entire gender equality program) was born from this. Focus on the numbers, while maintaining a mindset that supports gender equality.

How often do you measure equality statistics?

Monthly, because we measure everything else monthly anyway. We’re not treating this separately. It’s integrated into our monthly reports for recruiting and retention.

What are Netlight’s main strategies to increase the numbers?

1. We build networks and use these to recruit. (The Code Pub for women interested in programming, etc.)
2. Our dedicated recruiters have specific equality targets.
3. Finally, our VOSTOK ambassadors ensure that our internal network is grown and up to date. This also helps raise awareness about equality internally.

The other dimension is retention. That’s more delicate. It’s on the agenda for management constantly for things like leveling and in how we grow our culture. Building an environment where people feel listened to, where people do not gang up on each other.

I’m not saying that we’re doing everything well either. We need to constantly ask the hard questions: “ok, this quarter, there were so many women who quit Netlight. This is not a normal number, how come?” So then we need to go down and investigate, then we find something out, then we change. But there’s no silver bullet to it, it’s all about constant iteration. We dig deeply to find what is wrong and always try to fix them.

Get our weekly blog updates here.

På svenska:

 Netlight är ett IT-konsultbolag som under de senaste åren har genomgått en massiv internationell expansion. De har också genererat mycket imponerande vinster, från 79 miljoner kronor under 2012 till 134 miljoner kronor 2014. Antalet anställda i Sverige har ökat från 325 till 428 under de senaste två åren. Sedan 2013 har Netlight arbetat mycket hårt för att förbättra både sin egen jämställdhet och jämställdheten i hela branschen.

För mig var namnet Netlight inte alltid kopplad till jämställdhet. Faktum är att första gången jag hörde företagets namn var i november 2012, då jag föreläste på KTH för deras kvinnliga nätverk om jämställdhet i IT branschen. Efteråt frågade jag studenterna vad de tyckte om tech som en industri. En av studenterna räckte upp sin hand och sa att hon trodde att det var fruktansvärt. Hon fortsatte med att berätta en historia där hon gick på ett nätverks mingel på ett företag, gick in och det var ett gäng män som höll på att dricka öl. Ingen sa hej eller presenterade sig för henne. Hon sa att hon gick in och gick ut.

En av de andra kvinnorna frågade vilket företag det var, och hon sa, "Netlight." Netlight hörde detta och var förståeligt upprörd. Jag fick ett bekymrat telefonsamtal från deras rekryterare, som ville veta varför jag spred rykten om att de inte var bra på jämställdhet. Jag hade ett möte sen för att prata med Netlight om jämställdhet, och de förklarade för mig hur bestört de var över den här historien, eftersom de hade arbetat internt med jämställdhet under många år. Senare gav jag en föreläsning på Netlight om omedvetna fördomar i rekrytering, och jag har följt deras framsteg inom jämställdhet genom åren.

Det har gått tre och ett halvt år sedan vårt första samtal, och under den tiden har Netlight lyckats göra imponerande vinster i jämställdhet i sin egen rekrytering – de har ökat andelen kvinnor rekryterade med 60 % från 2013 till 2014, och de har rekryterat 31 % kvinnor i teknisk roller under 2015. De har också startat ett stort nätverk för kvinnor som kodar eller vill lära sig att koda, the Code Pub, öppen för alla kvinnor, samt att de har inlett ett branschgemensamt initiativ för jämställdhet, TechEq, som lanserades 2014, och har nu 90 medlemmar. På deras hemsida står "kompetens har inget kön", och de har strategiskt inriktat sitt varumärke på jämställdhet.

Här kommer GETBlogs intervju med Netlights VD Erik Ringertz. Jag delar denna intervju för att delge ett företags resa mot mer jämställdhet, och för att visa vilken typ av arbete och ansträngning som krävs för att bli ledande inom detta område, och även för att visa att det är möjligt, och inte nödvändigtvis behöver ta särskilt lång tid, att göra övergången från att ses som ett företag som inte förknippas med jämställdhet till ett företag som anses vara en ledare inom detta område.

Varför är jämställdhet så viktigt för dig som ledare, och som en man?

Det som tog lång tid för mig att inse var att det måste finnas en intellektuell resa till det, eftersom det är svårt att förstå från början.

Det var först efter att flera av mina kvinnliga förebilder presenterade det här ämnet för mig som jag började förstå. Det är inte "vad har jämställdhet med ledarskap att göra?" utan det är ett ledarskapsämne, eftersom ledarskap handlar om människor och om strukturer, så därför är det ett ledarskapsämne, ingenting annat. Därför var det verkligen intressant för mig.

Att tala om strukturer, om människor, om känslor, det är vad ledarskap handlar om - och det intresserar mig, så det var ganska lätt.

Vad är Netlights business case för, eller affärsnytta, av att arbeta med, jämställdhet?

För Netlight som företag, handlar det först och främst om talent management. Vår verksamhet handlar om människor. Vår verksamhet börjar med att rekrytera folk, så jämställdhet blir en väldigt viktig fråga, av två skäl.

Först av allt, ren kompetens. Säg att du vill anställa de bästa människorna. För att detta ska fungera, måste du ha en bra sammansättning och grupp av kandidater. Det är en medveten plockning av människor. Det är hur vi rekryterar, det är därför vi har ett eget talentmanagement team.

I tech, kommer din grupp av kandidater inte inkludera kvinnor om du inte letar efter dem. De typiska sourcingnätverk är oftast gender biased ... så det kommer att sluta med bara killar. Om du gör lite extra ansträngningar och hittar 5 män och 5 kvinnor i stället för 5 män, då kommer du ha en högre kvalitet, naturligtvis, än du hade innan. Det är verkligen viktigt att inte ha en blind fläck. Det är en anledning till varför vi gör det mycket, mycket kvantitativt.

Det andra skälet: vi växer mycket, mycket snabbt. När du börjar växa, även om du fortsätter att rekrytera kvinnor i samma takt som tidigare, kommer andelen kvinnor (av den totala andelen rekryterade) bli mindre och mindre, och klyftan mellan % andelen av kvinnor och män som rekryteras kommer att bli större och större, för om du har ett mindre nätverk av kvinnor till att börja med, kommer skillnaden att växa exponentiellt.

Även om framstegen verkar stabila, kommer kurvorna börja avvika kraftigt och vid en viss tidpunkt kommer man till en punkt där kvinnor ser "Det finns inga kvinnor här" så egentligen om du fortsätter, hamnar man så småningom, matematiskt där "vi har inga kvinnor här." Vid denna punkt, kommer kvinnorna du rekryterade helt enkelt lämna företaget.

I bilden: Eriks teckning av ett företag med hög tillväxt. Den nedersta linjen representerar % kvinnor, och den översta linjen representerar % män, genom nätverksbaserad rekrytering.

"Och vad gör det?" Problemet är att om det inte finns några kvinnor som arbetar på Netlight kommer inga andra kvinnor vilja arbeta på Netlight heller. Att få ett bra urval av kandidater kommer att bli mycket svårt med en sådan uppenbar obalans mellan könen.

Det är viktigt att visa nya medarbetare att det finns en plats för dem i organisationen. De måste se förebilder, inte bara en förebild, utan många förebilder på olika nivåer i organisationen. Du kan inte bara säga att "Det här är en chef, och hon är bra", eftersom det inte räcker. Du måste ha detta pärlband av människor på olika seniora nivåer så att du faktiskt kan visualisera banan - många människor på många olika nivåer. För om du inte har det, kommer folk att börja sluta av fel skäl, eftersom de anser att det inte finns någon framtid för dem. Det är ett problem för då förlorar du bra folk som du rekryterat.

Hur har Netlight fått alla bra jämställdhetsresultat - bland annat en ökning av andelen kvinnor som ni rekryterade med 60 % från 2013 till 2014; 31 % kvinnor ni rekryterade inom tech förra året (IT-konsulter som arbetar inom tech, inte IT-management) och 1454 Code Pub medlemmar?

Vi började ta jämställdhet på riktigt, riktigt strategiskt allvar 2008. Det är 8 år sedan! För mig, började den intellektuella resan runt 2004. Det var då jag träffade kvinnliga kollegor som verkligen ville förklara detta för mig, och jag blev intresserad.
Och sedan, vad som hände i 2008 var att vi sade, "ok, jämställdhet är så viktigt för oss." Vi frågade oss, "Varför är jämställdhet så svårt? Varför vill inte folk prata om det här? " Vi hade en trevlig tävling i ämnet med ett byggföretag, med mycket likartade frågor. Svaren på frågorna började matas in.
Under 2012 började vi erkänna siffrorna. Medan samtalen hjälpt oss att förstå problemet, vi fick ont ​​när vi förstod att vi (och Netlight som ett varumärke) inte uppfattades som jämställt. Även siffrorna var helt enkelt inte där heller.

VOSTOK (Netlight hela jämställdhetsprogram) föddes ur detta. Fokus på siffrorna, och samtidigt ett tänkesätt som stödjer jämställdhet.

Hur ofta mäter ni jämställdhetsstatistik?
Månadsvis, eftersom vi mäter allt annat varje månad också. Vi vill inte behandla detta separat. Det är integrerat i våra månatliga rapporter för att rekrytera och behålla.

Vad är Netlights huvudstrategier för att öka siffrorna?
1. Vi bygger nätverk och använder dessa för att rekrytera. (The Code Pub för kvinnor som är intresserade av programmering, etc.)

2. Våra hängivna rekryterare har särskilda jämställdhetsmål.

3. Slutligen, våra vostok ambassadörer säkerställer att våra interna nätverk odlas och är aktuella. Detta bidrar också till att öka medvetenheten om jämställdhet internt.

Den andra dimensionen är retention. Det är mer känsligt. Det är på dagordningen för att ledningen ständigt ska påminnas om utjämning och hur vi odlar vår kultur. Att bygga en miljö där människor känner sig hörda.

Jag säger inte att vi gör allt rätt. Vi måste ständigt ställa oss de svåra frågorna: "ok, detta kvartal, fanns det så många kvinnor som slutat på Netlight. Detta är inte ett normalt antal, hur kommer det sig?" Så måste vi fördjupa oss  och undersöka, så finner vi något, då ändrar vi. Men det finns ingen silverkula till det, det handlar om ständig upprepning. Vi gräver djupt för att hitta vad som är fel och försöker alltid att rätta till felen.

Du kan nu få bloggen via mejl varje vecka.