Konflikter handlar om engagemang, enligt Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering på arbetsplatser.Freepik
Var inte rädd för konflikter på jobbet – så hanterar du dem enligt experten
Konflikter har fått ett oförtjänt dåligt rykte. Det menar Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering på arbetsplatser. Konsten är att skilja på hälsosamma och destruktiva konflikter. ”Det är en ledares roll att hålla hettan konstruktiv”, säger hon.
Tamara Mašković Wängborg beskriver det som att hon arbetat i 25 år med att ”förstå och förebygga konflikter”. Samtidigt är hennes huvudbudskap till människor på landets arbetsplatser att det värsta de kan göra är att försöka skapa en konfliktfri miljö.
– Konflikter handlar om engagemang, att någon vill något. Det vore förödande att ha semi-engagerade människor i våra organisationer, säger hon.
Intresse för mänsklig interaktion väcktes tidigt hos Tamara Mašković Wängborg. Hon utbildade sig till socionom och arbetade bland annat med så kallad brottsmedling. Där kunde hon medla mellan en ung rånare och dess lika unga offer. Att få prata igenom händelsen ledde ofta till minskad oro för offret och mindre risk för återfall för gärningspersonen, berättar hon.
– Där insåg jag kraften i att hantera svåra situationer med hjälp av strukturerad dialog, säger hon.
Numera riktar hon sina kunskaper om konflikter främst mot företag och organisationer. Både som grundare av företaget Medlingscentrum, som ger kurser och utbildningar i konflikthantering, och genom boken När samarbetet skaver – en ledares handbok i att hantera, förstå och förebygga konflikter (Liber, 2023).
Just företag och arbetsplatser är ställen där konflikter lätt uppstår, menar Tamara Mašković Wängborg.
Annons
– Hanteras det inte på rätt sätt kommer det till sist att kosta pengar, säger hon.
Särskilt startups – där utvecklingen går snabbt och verksamheten hänger på ett fåtal personer – kan ha behov av effektiv konflikthantering, menar hon. Likaså krävs en god kultur kring konflikter i tekniska yrken där arbetsuppgifterna är komplexa.
– För startups kan negativa konflikter hota hela affärsidén. Och organisationer som arbetar med komplexa frågor, där har man inte råd att inte kunna samarbeta med varandra eftersom det hämmar förmågan att vara innovativa.
En vanlig fördom, enligt Tamara Mašković Wängborg, är att medarbetares olika personlighetstyper eller värderingar och politiska åsikter är det som skapar konflikter. Men ofta handlar det om någon form av ”oskickligt” ledarskap. En chef som använder härskartekniker kan vara en direkt orsak till negativa konflikter. Vanligare är dock andra former av ledarskapsbrister som otydlighet eller passivitet.
– En passiv chef är en problematisk chefstyp. En som inte tar beslut, inte informerar som den bör eller tar tag i konflikter, säger hon.
Signifikant för negativa konflikter är att de inblandade börjar misstro varandra och tro att den andre inte vill en väl.
– Då har man tappat dialogen och blir upptagen av att framstå som den som har rätt, och till sist ägnar man tid och kraft åt att vara osäkra tillsammans. I en sådan situation vågar ingen tänka utanför boxen, säger hon.
När konflikterna däremot är hälsosamma och bygger på en dialog där de trätande lyssnar in varandra, då finns möjligheter till utveckling, menar Tamara Mašković Wängborg.
Annons
– Engagemang kommer när man samlas kring olika viktiga verksamhetsfrågor och pitchar in med sina olika erfarenheter, tankar och perspektiv och det blir viss friktion. I det finns en energi och nya idéer uppstår. Saknas den friktionen kan det vara svårt att nå de nya nivåerna.
Det är till stor del chefernas ansvar att skapa förutsättningar för fruktsamma konflikter. Men alla på en arbetsplats bör bidra, menar Tamara Mašković Wängborg.
– Det finns så klart även ett medarbetaransvar, att vara deltagande i att skapa en god arbetsmiljö och i hur man kommunicerar.
fakta
Förebygg missnöje med ”trafikljus”
Här är Tamara Mašković Wängborgs fem steg för att hålla så kallade ”trafikljusmöten” som kan hållas för att förebygga missnöje som kan leda till destruktiva konflikter.
1. Formulera frågeställning. Till exempel: Vad i en omorganisation som fungerar bra respektive mindre bra?
2. Förtydliga syfte och mål. Förklara att ni ska diskutera effekterna av omorganiseringen. Uppmana deltagarna att ta upp svårigheter. Diskutera även möjligheter. Dela in i smågrupper.
3. Signalera. Låt deltagarna diskutera och anteckna ”trafikljussignaler” på färgade post-it-lappar. Röd = snabb insats krävs, gul = håll koll, grönt = kör på.
4. Hantera. Låt grupperna redovisa vilka färger de har valt. Tala tillsammans om vad ni kan göra åt röda och gula signaler. Målet är att formulera konkreta förslag.
5. Dokumentera. Samla in synpunkter, åtgärdsförslag, vad som ska göras och vem som ansvarar. Återknyt till detta vid nästa trafikljusmöte. Avsluta med de gröna signalerna för att skapa en bra känsla.
