Så gör de för att få kvinnor i ledningen

Astra Zeneca:

”43 procent av cheferna inom Astra Zeneca Sweden Operations är kvinnor. För att förbättra denna siffra startar vi med jämna mellanrum interna kvinnliga nätverk, där seniora chefer inspirerar våra talangfulla kvinnliga anställda att vilja och våga ta steget till en chefstjänst. Vi jobbar också aktivt med att öka medvetandet hos våra rekryterande chefer om vikten av att främja mångfalden i sina ledningsgrupper.”

Electrolux:

”I koncernledningen har vi för närvarande 25 procent kvinnor. Vi jobbar med utvecklingsplaner för efterträdare till dessa med en bra blandning av kvinnor och män. Om en vakans skulle uppstå och vi rekryterar externt är kravet att bägge könen ska vara representerade. Vi har som mål att öka andelen kvinnor i ledande positioner på de nästa två nivåerna i bolaget.”

Ericsson:

”I dag är fyra av 14 i top management på Ericsson kvinnor, det tycker vi är ett jättebra steg på vägen. Vi arbetar aktivt med att främja ledarskap i våra globala karriärmodeller. Vi tror inte att det är effektivt att se jämställdhetsarbete som ett eget spår. Det handlar snarare om ett övergripande tänk som måste genomsyra alla processer. Men vi tillhandahåller också särskilda initiativ för kvinnliga ledare i form av ledarskapsprogram och nätverk.”

Fortum:

”Vi är övertygade om att mångfald bland våra medarbetare skapar en kreativ arbetsmiljö och framgångsrikt företag. En jämnare fördelning av antalet kvinnor och män på alla nivåer är således ett fokusområde och mål. I dag är andelen kvinnor på ledningsnivå 34 procent.”

Sandvik:

”Vi har en genomtänkt strategi vad gäller mångfald och inkludering som bygger på forskning kring att företag med mer heterogena grupper presterar bättre och därmed blir mer lönsamma. Strategin processas nu med alla ledningsgrupper. Kopplat till det har vi mätbara mål som syftar till att öka andelen kvinnor på Sandvik generellt och framför allt  i ledande positioner. Viktiga hörnstenar i vår strategi är att höja chefernas kunskap och medvetenhet.”

Scania:

”Vi uppmuntrar kvinnligt chefskap och har flera aktiviteter för att få till stånd verklig förändring så att fler kvinnor når operativa chefspositioner inom företaget. Att värdesätta individen – det vill säga varje medarbetare – är en hörnsten i vår företagskultur. Långsiktig kompetensförsörjning är en av de viktigaste framtidsfrågorna.”

Skanska:

”Vi är övertygade om att mångfald bland våra medarbetare ger en mer kreativ och framgångsrik arbetsmiljö, vilket i sin tur skapar ett mer lönsamt företag. Vi arbetar systematiskt med att öka andelen kvinnor på ledande nivå både när det gäller rekrytering och befordran. Vi har nätverk för kvinnor på ledande nivå och erbjuder mentorer. Vi arbetar också med att öka kunskapsnivån på området bland alla anställda genom olika utbildningsinsatser.”

Telia Sonera:

”Vi är stolta över att vi har en relativt hög andel kvinnor i organisationen bland såväl medarbetare (44 procent) som i ledande befattningar (34 procent). I koncernledningen sitter i dag tre kvinnor, varav en leder ett affärsområde. Vi arbetar strukturerat med performance management, karriär och ersättarplanering. Fokus på kompetens och förmåga att presentera resultat gör kompetensen synlig och ger alla medarbetare samma möjligheter till utveckling.”