Visa att du menar allvar

2010-05-04 23:00  
Gunilla Arhén

Veckans fråga kommer från en chef som har svårt att driva igenom förändringar. Karriärcoachen Gunilla Arhén tror att ett tydligare ledarskap kan leda till avhopp - och öppna för nyrekrytering av bättre medarbetare.

Fråga: Jag har börjat genomföra en del förändringar för att öka lönsamheten och minska kostnadsmassan. Inom ledningsgruppen har vi arbetat fram ett förändringsarbete. Alla har ställt sig bakom upplägget.

Till min förvåning noterar jag att några chefer i ledningsgruppen inte gör det de säger. Ingen förändring sker. När vi träffas för avstämningar har de olika förklaringar till varför resultatet uteblir. Det här börjar bli problematiskt , eftersom min roll som ny chef börjar naggas i kanten genom att de, som jag upplever det, motarbetar mig. Jag måste bryta den här situationen. Frågan är bara hur jag ska göra?

"Jobbigt läge"

Svar: En ny chef testas alltid. En tidigare kollega testas extra hårt.

I Sverige, till skillnad från i många andra länder, måste du bevisa att du har makt som chef. Det räcker inte med den officiella positionen och rollen.

Börja med att analysera vem eller vilka i din ledningsgrupp som motarbetar dig. Kanske de också sökte ditt jobb? Hur många i ledningsgruppen stöder dig som chef?

Du måste ha en majoritet med dig. Gå igenom förändringsarbetet enskilt med varje chef. Se till att var och en tydligt ställer sig bakom det pågående förändringsarbetet. Var väldigt tydlig med dina förväntningar på var och en. Diskutera vilka konsekvenserna kan bli om de inte uppnår sina mål.

Inled nästa ledningsgruppmöte med att tydligt repetera vad ni har kommit överens om i det pågående förändringsarbetet - mål och konkreta åtgärdsplaner. Upprepa vad du förväntar dig av dina chefer i ledningsgruppen.

De ska tydligt veta vilka spelregler som gäller. Skriv gärna protokoll själv från mötena. Skicka snabbt ut det till alla berörda. De ska märka på ditt agerande, snabbhet i information och liknande att nu menar du allvar.

Följ upp enskilt hur deras arbete går. Be dem kommentera varför de eventuellt inte har uppnått sina resultat. På nästa gemensamma ledningsgruppmöte följer du återigen upp varje punkt. På det sättet säkerställer du att alla är väl förberedda inför det kommande mötet. Du påminner om den tidsram som gäller.

Du har sannolikt några personer som du gärna skulle vilja nyanställa som chefer i din ledningsgrupp. Koppla in dem i spännande, tunga projekt. Börja se dig om efter nya medarbetare inom eller utanför organisationen. Sannolikt kommer någon eller några av cheferna att välja att hoppa av när du är tydligare i din chefsroll.

Den här processen lär ta mellan sex månader och ett år. Var uthållig och tydlig. Lycka till!

Gunilla Arhén är civilekonom, vd för och grundare av chefsutvecklings- och mentorprogrammet Ruter Dam. Författare till sex böcker, den senaste heter Mentor, handboken för både adepter och mentorer.

Gunilla Arhén

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Ny Teknik.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Ny Teknik eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Debatt

Läs mer