Rekrytering vässas för att locka it-specialister

2019-10-20 06:00  

Bristen på it-experter är stor, och prognoser visar en fortsatt hård konkurrens om arbetskraften. En rekryteringmetod i kampen om rätt kompetens är inbound recruitment.

Enligt branschorganisationen It- och Telekomföretagen beräknas 70 000 anställda saknas inom it-sektorn till år 2022. Redan i dag innebär bristen en utmaning för rekryterare.

− Vi har en målgrupp som är tuff att nå fram till. Det finns många som vill rekrytera de här personerna, och bristen som väntas gör att det inte kommer finnas tillräckligt många, säger Alexander Tonelli, rekryteringsansvarig på it-konsultbolaget Columbus med 2 000 anställda globalt.

Läs mer: Ny modell ska stärka ingenjörers spetskompetens

Den hårda konkurrensen om spetskompetensen har lett till att nya strategier nu testas. En växande trend är, enligt Alexander Tonelli, att överge rekrytering med extern hjälp och i stället flytta in rekryteringsfunktioner till företagen.

− Fördelen med en inhouse-lösning är att vi kan bygga långsiktiga relationer med kandidaterna och de riktade målgrupperna. Vid extern rekrytering handlar det mycket om en rekrytering i taget.

På Columbus har man dessutom valt att placera rekryteringsfunktionen under marknadsavdelningen för att kunna dra nytta av de kunskaper och verktyg som finns där. En rekryteringsmetod som används alltmer, och som hämtar inspiration från just marknadsföring, är så kallad inbound-rekrytering, inbound recruitment.

Skapar långsiktiga relationer

Kortfattat innebär metoden att företag skapar långsiktiga relationer med potentiella kandidater. Det sker genom att medvetet väcka deras intresse för företaget, men också genom att visa att man har förståelse för en yrkesgrupps utmaningar och karriärmål.

− Genom detta hoppas man att kandidaten ska komma till företaget i stället för att enbart jaga dem genom headhunting, säger Alexander Tonelli.

Det handlar om att nå målgruppen med riktade bloggar, videopresentationer, artiklar och kunskapsinlägg i sociala medier.

− När kandidaten exempelvis läser ett blogginlägg kan de relatera till innehållet och lär känna oss. Vi visar att vi förstår deras utmaningar och att vi kan hjälpa dem komma till nästa steg, kanske att börja följa oss i en kanal eller faktiskt söka ett nytt jobb, säger Alexander Tonelli.

Även rekryteringsbolaget Ants Tech Recruiters använder metoden.

− Vi märker det jättetydligt ute på techbolagen att ett etablerat varumärke inte nödvändigtvis betyder att det är lättare att rekrytera. Det handlar i stället om hur bolaget uppfattas hos exempelvis målgruppen systemutvecklare. För att attrahera rätt personer är det viktigt att visa hur det är att vara anställd på bolaget och vad man kan erbjuda, säger Ants vice vd Samuel Fredriksson.

Läs mer: Framtidens ingenjör är en mångsysslare

”Vi tänker ett extra varv”

Metoden går också ut på att anställda på företag där det finns behov av rekrytering delar med sig av positivia erfarenheter av jobbet i olika kanaler, och blir mikro-influencers och ambassadörer för arbetsgivaren.

− Vi lägger mycket tid på att utbilda och få kollegor att använda olika kanaler och sprida relevanta saker i sina nätverk. Inbound-rekrytering blir ett verktyg för att både attrahera nya medarbetare men också behålla dem vi har, säger Alexander Tonelli.

Inbound rekrytering-perspektivet påverkar också jobbannonser, som utformas och riktas till noggrant kartlagda målgrupper. Det gäller att vara angelägen för precis rätt målgrupp.

− Vi lägger inte bara upp en annons på Linkedin utan tänker ett extra varv. Vi tänker mycket på vilka vi vill synas för, och hur vi anpassar innehållet till dem. Det spelar ingen roll om annonsen exponeras för 100 000 personer om ingen är rätt kandidat, säger Samuel Fredriksson.

På Columbus visar täta uppföljningar av aktiviteterna att intresset för företaget har ökat.

− Vi ser en exponentiell ökning av trafiken och sökande efter att vi började med inbound recruitment för 3,5 år sedan. Det har också lett till bättre kvalitet i ansökningarna, säger Alexander Tonelli.

Läs mer: ”Konkurrenskraften är helt beroende av kompetensinvandring”

Även Ants Tech Recruiters ser effekter.

− Konkret handlar det om att stärka inflödet av potentiella kandidater, och det märker vi att vi gör genom våra aktiviteter, säger Samuel Fredriksson.

Metoden kräver både tid och digital kunskap, och att jobba långsiktigt med rekryteringar saknar inte utmaningar.

− Ofta brinner det och man behöver få in en person i morgon, men jag tror man måste ha en kombination här. Det är kandidatens marknad, och oavsett personifierat budskap kanske de inte är redo att byta jobb. Men med inbound-rekrytering kan man i alla fall komma igenom bruset av alla som kontaktar dem, säger Alexander Tonelli.

Inbound recruitment

Inbound recruitment är uppdelat i fyra steg: attrahera, konvertera, avsluta och vårda. Stegen kan ses som ett flöde där man får in rätt personer och behåller dem i sin organisation, och har hämtat sitt mönster från hur företag arbetar med kund-relationer.

I de olika faserna ingår exempelvis planer för innehåll i sociala medier, utvärderingar av rekryteringsprocessen, identifiering av ambassadörer, event, nätverkskapande, annonsstrategier, planer för processer innan en person börjar arbeta och när den är nyanställd. Men enligt metoden är det också viktigt vårda relationen med personer som slutar en anställning.

Källa: Ants

Charlotte Delaryd

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Ny Teknik.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Ny Teknik eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Aktuellt inom

Ledarskap