Våga ha en dialog med dina anställda

2014-03-24 10:52  
Att löneförhandla är ett dilemma på många sätt, tycker Ulrika Lindstrand på det amerikanska läkemedelsföretaget McNeil i Helsingborg. ”Mitt råd är att ha avstämningar på rullande schema under året. Det behöver inte vara varje vecka, och det kan räcka med fem tio minuter”, säger hon. Foto: Ola Torkelsson

Årets lönesamtal närmar sig. För att lyckas måste du jobba nära dina medarbetare – och hela tiden följa upp prestationen. Det säger Ulrika Lindstrand, operativ chef och validerings­ledare på McNeil.

Det amerikanska läkemedelsföretaget McNeil i Helsingborg har en tydlig strategi för hur den individuella lönesättningen ska gå till. Här träffar cheferna sina medarbetare fyra gånger om året för löne- och utvecklingssamtal, här finns en niogradig betygsskala för att bedöma prestation, och här kalibrerar cheferna regelbundet sina bedömningar för att se att de ligger på rätt nivå.

– Vi chefer träffas i mindre grupper och diskuterar vad som är en normal prestation, hur vi ska vikta olika mål eller till exempel bedöma någon som varit långtidssjukskriven. Tanken är att stämma av så att inte en enhet alltid sticker ut, säger civilingenjören Ulrika Lindstrand och tillägger:

– Det är både en trygghet för mig som chef och för medarbetaren som upplever att lönesättningen blir mer rättvis.

Som chef för tre medarbetare på enheten Validering inom Technical Operations har Ulrika Lindstrand det senaste året skapat nära relationer med dem hon ska lönesätta. De har haft inbokade avstämningar en gång i veckan och därutöver hela tiden bollat saker som kommit upp. Och just här ligger en av grundbultarna för att lyckas med individuell lönesättning, tror hon. Systemet handlar om förtroende.

– Man måste våga ha en dialog med sina anställda så att de kan berätta om när det går bra eller dåligt, men också om hur de har det privat. Det har ju betydelse för prestationen på jobbet, säger hon.

Som chef handlar det om att ge tillräcklig feedback och förbereda sina anställda inför lönesamtalet så att de vet hur de ligger till, menar Ulrika Lindstrand. Men det handlar också om att lyckas sila ner lönekriterier och förväntningar genom organisationen så att de blir greppbara för den anställde.

– Det kan vara svårt att förstå hur jag som anställd på forsknings- och utvecklingsavdelningen påverkar produktionslinan någon annanstans, och hur det påverkar min lön, säger Ulrika Lindstrand.

Som ordförande för den lokala Sacoföreningen har hon förstått att smärtgränsen som chef går vid tio femton underställda. Blir det fler, så blir lönesamtalen lidande.

– Jag har medlemmar som har tjugo anställda under sig. Just när de har avslutat en samtalsrunda måste de börja med nästa, det är inte rimligt. Du kanske har operativt ansvar också och måste hinna gå på möten.

 

Text: Marieke Johnson

Marieke Johnson

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Ny Teknik.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Ny Teknik eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Aktuellt inom

Ledarskap