Hjälp dem sluta hata varandra

Foto: Colourbox

Ge inte upp direkt, när två i teamet hatar varandra. - Du kan hjälpa dem att växa och få insikter om sig själva, säger ledarskapsexperten.

När det går så långt som till att två personer verkligen hatar varandra kan det kännas helt hopplöst. Men det finns mycket att göra innan det är dags att tillkalla professionell hjälp. Det är också en viktig del i chefsjobbet.

Du har chansen att göra en stor insats, peppar ledarskapsexperten Liane Davey i sin blogg på Harvard Business Review.

- Du kan hjälpa dem att bygga upp sin relation och vända hatet till tillit, om du hittar roten till det onda, skriver hon.

Liane Daveys uppfattning är att hat ofta bottnar i rädsla, missförstånd och brist på kommunikation. Empati kan lösa upp allt det här. Men då måste du själv ta dig samman. Den som är arg och frustrerad kan inte känna empati och vara till någon hjälp.

Först och främst måste du kolla så att inte finns något i organisationen som har skapat konflikten mellan de två medarbetarna. Försäkra dig om att det är helt klart vad som är deras uppgift och vad som förväntas av dem. Se till att arbetet är upplagt så att det lönar sig bättre att samarbeta än att de tävlar mot varandra.

Sedan är det dags att sluta låtsas som inget och börja agera.

  • Ta varje tillfälle i akt att kommentera dåligt uppförande.
  • Ställ öppna frågor som ger vederbörande chansen att berätta hur det känns, vad som triggar i gång beteendet. Svaren är ledtrådar till vad det är för grundläggande motiv till att personerna har kommit på kant med varandra. Hat är en så stark känsla att det antagligen finns mycket djupt rotade skäl. Dålig självkänsla, oro för förändring, rädsla för att förlora kontrollen kan vara några.
  • Bolla tillbaka om personen börjar spekulera kring kontrahenten. Typ "vi vet inte vad han/hon har för motiv, jag vill veta vad du tycker och varför du reagerar som du gör".
  • Ge feedback genom säga till respektive kontrahent hur du uppfattar ert samtal. Det är viktigt att försäkra dig om att du inte har missförstått någondera parten.
  • Berätta hur du uppfattar situationen och hur du analyserar orsakerna.
  • Uppmuntra dem att tänka sig in i den andras situation. Det är viktigt att få dem att förstå hur det egna beteendet påverkar den andra.
  • Be respektive fundera över om den andra kanske försöker göra sitt bästa.

När du bedömer att kontrahenterna har insett att de har en roll i konflikten är det dags att initiera ett samtal mellan de bägge. Du modererar, men lägger dig i så lite som möjligt.

- Det kan behövas många samtal i en sådan här process. Men håll ut. Det är väldigt osannolikt att man fortsätter att känna animositet när man väl har lyckas sätta sig in i en annan människas situation, skriver Liane Davey.

 

 

Gilla Ingenjörskarriär på Facebook

Angelica Söderberg

Elisabeth Vene

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Ny Teknik.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Ny Teknik eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Aktuellt inom

Ledarskap