Företaget tog bort sin vd − och låter de anställda bestämma

2019-06-02 06:00  
Foto: Tom Merton

Teknikföretaget Qamcom har tagit bort sin vd och satsar på en organisationsmodell som bygger på självstyre. Decentraliseringen ska ge bättre förutsättningar att se företagets behov, möta förändringar och öka medarbetarnas motivation.

Det Göteborgsbaserade företaget med 150 anställda har under många år arbetat för att hitta ett alternativ till den hierarkiska organisationsformen.

Det har resulterat i att alla fasta chefspositioner har avvecklats. Nu har man även tagit det okonventionella greppet att ta bort vd-funktionen.

− Vi har levt med den här miljön länge och att plocka bort vår vd var ett naturligt steg att ta, säger Johan Lassing, grundare av Qamcom som utvecklar system för kommunikations-, radar och fordonsapplikationer.

De ofta komplexa arbetsuppgifterna och ansvar som tidigare legat på vd och övriga chefer har i stället delats upp i mindre roller, som fördelats bland de anställda.

− På så sätt har medarbetarna fått ett ökat inflytande över beslut och ansvarsfördelningen blir också tydligare, säger Johan Lassing.

Rollerna är tidsbegränsade och kan bytas ut när företagets behov förändras.

− Eftersom det inte ligger så mycket prestige i enskilda positioner kan vi lättare flytta kompetens till där den gör mest nytta.

”Diskussioner sker helt öppet”

Varannan vecka görs små ändringar i organisationen för att lösa uppkomna problem eller möta förändringar hos kunder.

− Alla förändringar och diskussioner sker helt öppet. Att ständigt diskutera bolagets behov gör att vi kan justera i pyttesmå delar hela tiden.

När ledarskapet är fördelat över hela organisationen ges medarbetare möjlighet att agera efter eget omdöme, med stöd av varandra.

− Tanken är att det ska vara tydligt vem som har ansvar vid en given tidpunkt. Det innebär inte att man kan fatta vilka beslut som helst. Påverkas många människor måste man söka stöd i organisationen. Det handlar inte om konsensus, men man måste kunna motivera sitt beslut.

Modellen bygger på tanken om Teal-organisationer som exempelvis företagsrådgivaren Frédéric Laloux lyft fram i boken Reinventing Organizations. Han menar att vi står inför ett paradigmskifte med mer värdeskapande sätt att driva organisationer framåt. Dessa organisationer har ett evolutionärt syfte och kännetecknas av självstyre och helhetstänkande.

Läs mer: Hon är ingenjören som är mästare på att bygga team

Teal-organisationer har även inspirerat förändringsarbetet inom Qamcom.

− Vi hade redan påbörjat arbetet med en annan organisationsform än den traditionellt hierarkiska när vi upptäckte att det fanns andra som tänkte som vi, exempelvis Laloux, så vi dockade in deras kunskaper i vårt flöde.

Men en platt organisationsstruktur saknar inte utmaningar. Johan Lassing menar att det finns en djupt rotad vana att högre chefer ska ta ansvar för att lösa problem och formulera mål.

− Men nu måste alla fortlöpande prata om vad vi vill och se till företagets behov. När ansvaret blir bredare måste man också tänka mer på helheten, inte sätta sig själv i första rummet. Det ställer höga krav på medarbetarna.

Tydlighet och överblick kan bli ett problem

Bristen på tydlighet och överblick kan också bli ett problem när chefer, som traditionellt förmedlar viktig information om företagets verksamhet och resultat, plockas bort.

− Vi jobbar mycket med informationsverktyg där allt som rör verksamheten är öppet och tillgängligt. Men man måste till viss del engagera sig och söka information själv.

Även om det inte går smärtfritt har Qamcom kommit en bit på väg mot en effektivare och mer snabbfotad organisation, menar Johan Lassing.

− Det har gått bättre än jag förväntade mig. Hade vi försökt ta bort vd för fem år sedan hade alla gått ut genom dörren, men i det kontinuerliga samtalet höjs medvetandenivån i organisationen. Några såg det som riskabelt att inte ha en vd, men många sa att det är helt rätt för oss, säger han.

Fakta: Teal-organisationer

Teal-organisationer bygger på de tre principerna självledarskap, helhetssyn och evolution.

I en självstyrande organisation är alla ledare med stort inflytande. Medarbetarna ansvarar för sig själva, varandra och företagets utveckling. I stället för toppstyrning är beslutsfattande decentraliserat till den som bäst är lämpad. En grundläggande tanke är att ta vara på individernas fulla kapacitet.

Enligt Frédéric Laloux har organisationer genom historien genomgått fem utvecklingsfaser som han benämnt med en färg. Teal (turkos) är en av dem. De flesta organisationer befinner sig på orange nivå. Här kan organisationen liknas vid en målstyrd maskin driven av produktivitet och resultat.

I Teal-organisationen ses företaget som en levande organism, ett ekosystem, som ständigt utvecklas genom en dynamisk process och lyhördhet gentemot omvärlden (sense and respons). Det ska underlätta flexibilitet och snabba kursändringar.

Charlotte Delaryd

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Ny Teknik.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Ny Teknik eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Aktuellt inom

Ledarskap