Leif Östling inledde mångfaldsseminariet Diversity Challenge på Vetenskapsakademien med att säga att han egentligen aldrig har förstått problemet för egen del.

– Jag är från Luleå och i däruppe i är folk svenskar, samer, finnar, finlandssvenskar, jag är liksom född in i mångfald, jag tycker att det är naturligt, säger han och berättar att familjen har två barn som är adopterade från Brasilien. Deras kompisar kommer från alla möjliga länder och när han vill veta om de betraktar sig som svenskar eller vad, möts han av totalt oförstående.

– Pappa, du är stenålders! får han höra.

Man ska inte förledas att tro att han på något vis har avproblematiserat det hela. Tvärtom. Han berättar för Ny Teknik om sin oro för de mörka missnöjeskrafter som är i rörelse och växer sig allt starkare, han tippar att SD kommer in i riksdagen.

– Man måste prata om sådana här saker, det är viktigt.

När han på seminariet ska förklara hur det fungerar på Scania, säger han att företaget har en ledarskapsmodell, som bygger på tre kärnvärden:

* Kunden i centrum.

* Respekt för människor.

* Kvalitet.

– Den modellen behöver inte anpassas till olika länder, den fungerar var man än är i världen.

Mångfald är inget gravt problem i de stora, svenska exportföretagen, där är mångfalden ett helt naturligt inslag, säger Leif Östling och drar historiken kring den svenska marknaden som blev alldeles för liten alldeles för tidigt, man bara måste gå utomlands.

– Företagen hade aldrig kunnat göra den expansionen utan den kraftiga invandringen. De stora företagen är egentligen väldigt mångkulturella. Vi tycker att den här debatten känns lite onaturlig, säger han och drar några siffror.

Scania finns i 110 länder, 320 000 anställda. Av de 12 000 som finns i Sverige är ungefär 4 000 inte födda i Sverige. Av de 500 högsta cheferna är bara 25 procent helsvenska, resten är icke-svenska, och ungefär likadans ser det ut i ledningen för SKF, där Leif Östling är styrelseordförande

– Jag har pratat med Leif Johansson och det är ungefär motsvarande för Volvokoncernen.

Mångfald är helt enkelt nödvändigt för välfärden, anser han och beskriver Scanias mångfaldsvision: Genom att respektera och använda sig av varje medarbetares speciella kunskap, egenskaper och erfarenhet förbättras Scanias produkter och kreativitet.

Och det är cheferna som måste fixa det.

– Det är helt och hållet en ledarfråga. Jag hyser inga illusioner om att man kan komma tillrätta med det med en massa regler.

– Man kanske känner sig otålig och undrar varför det ska ta sådan lång tid. Jag kan bara konstatera att det tar tid, när det handlar om attityder. Jag tycker att vi har kommit hyfsat långt, men det är en resa som aldrig tar slut.

Leif Östling själv har mångårig erfarenhet av att jobba utomlands att falla tillbaka på, när det gäller att inse vad det innebär att vara invandrare.

– Det är inte så lätt att komma in i ett annat lands gemenskap. Det finns någonstans en subtilitet i samhället, man stöter på barriär, ett glastak. Det upplever man också som svensk i USA och Holland, som ändå är liknande kultursfärer.

Alltså får chefer på hög nivå inom Scania rotera runt lite i världen.

– Man måste ha en öppenhet kring skillnader i kulturell bakgrund för att förstå varandra, annars stänger man till och det är då det blir konflikter.

Mångfald handlar om mer än utlandsfödda, till exempel kvinnor i en mansdominerad industri. Det är ett välkänt faktum att Leif Östling inte tycker att kvotering är den rätta vägen.

– En individ som tvingas på ett nätverk kan aldrig komma till sin rätt där, säger Leif Östling och citerar några kvinnor han har pratat med på Scania, som säger ” Vi vill komma fram på våra egna meriter och bli respekterade för dem”.

Han tycker inte att det är så konstigt att det ser ut som det gör i till exempel Scanias ledning – 0 kvinnor i verkställande ledningsgruppen – med tanke på hur få kvinnor som söker sig till teniska utbildningar, även om det har blivit bättre än när han gick på Chalmers på 1960-talet. På Scanias trainee-program är det till exempel 50/50, och i Scanias industriskola är det numera 25–30 procent tjejer, så det fylls på underifrån så sakteliga.

Fotnot. Diversity Challenge är ett mångfaldsprogram som anordnas för femte året av rekryteringsföretaget Academic Search. Det går ut på att matcha kvalificerade högskolestudenter med mångkulturell bakgrund med de medverkande partnerföretagen, som i år är Scania, Ikea, Unilever och Nordea. Finalisterna i tävlingen vinner praktikplats hos partnerföretagen. En av finalisterna vinner dessutom ett mångfaldspris. I år blev det civilekonomen Elnaz Esmailzadeh från Malmö som fick 10 000 kronor för sitt svar på frågan ”Hur kan svenskt näringsliv utveckla sina affärer i dagens mångkulturella samhälle?”